是什么让最好的团队与敬业，富有成效的同事一起蓬勃发展？是什么原因导致其他团队可能拥有高技能，聪明的人，却无法带来有意义的团队驱动的结果？心理安全性是由哈佛研究员艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson）创造的，并通过Google的一项研究而引起人们的关注。心理安全的概念现在被认为是高绩效，高敬业度团队中的关键要素。
背景：Google想了解为什么他们的一些团队蒸蒸日上，而另一些却没有。他们对180个团队及其行为进行了多年的研究。
利用神经科学提高领导能力& Team Engagement
领导书架-我们在读什么
混音：如何在多代工作场所领导和成功 由Lindsay Pollack撰写。真知灼见&创建和工作多样化的员工队伍的技巧。
重新启动：领导力和成长的艺术 杰里·科隆纳（Jerry Colonna）撰写。本书通俗易懂，充满引人入胜的故事，着眼于我们大家都在承受的心理创伤，以及它们如何阻碍我们前进-以及如何使其摆脱阻碍。
六步走模型以获得更好的反馈
提供有效的反馈是很少有领导人能做到的。有效的反馈包括使某人知道自己做得很好的积极反馈，以及有助于提高绩效的建设性反馈。 In fact, 研究 表明提供两种反馈对于发展您的才能至关重要，理想的表扬与批评比率为5：1。换句话说，有效的团队需要一点消极反馈来保持前进并避免沾沾自喜，但他们还需要5倍多的积极增强才能保持动力和动力来完成工作。
尽管积极反馈比消极反馈更容易给予和接受 其他 表明反馈的任何迹象都会在大脑中产生威胁反应，这往往会“关闭”保持开放和接受反馈的能力。哥伦比亚大学神经科学家凯文·奥克斯纳（Kevin Ochsner）的工作表明，反馈仅在大约30％的时间内得到接收和应用。换句话说，人们忽略了他们所提供反馈的70％，部分原因是信息的神经学排斥。
通过我在组织内部的工作，我知道许多领导者希望他们和他们的团队更加熟练，并提供更多有效的反馈。为了提供更有效的反馈，我们提倡以下6步模型：
1. 要直接 与您的反馈。用于限定或使反馈变得柔和的单词越多，对消息的理解就越少。讲清楚清晰。
2. 分享您的目标，以分享反馈 提供背景；例如“我想与您分享一些反馈，而我的分享目标是使团队可以更加积极地合作。”将反馈集中于帮助员工成长和发展的领域比仅仅批评的反馈有用。确保您以改善开发的意图开始至关重要。
3. 提供反馈意见，分享您的恐惧，此刻有助于与其他人建立情感联系。例如，“我不愿意分享此反馈，因为我知道您的工作量和工作量，并且我不想增加您的压力。”
4. 确定具体行为，而不是个人属性。例如，“当您在会议期间看电话时，似乎在听着”而不是“当您在会议期间结帐时”。
5. 陈述行为产生的影响 在你自己或其他人身上。例如，“当您在会议期间看着您的电话时，您似乎没有在听，并且团队认为，如果您不在场，会议将不会非常有效，因为如果没有您的投入，我们将无法做出最佳决策。 ”
6. 最后，请对方理解反馈意见 您分享了，并邀请他/她解决问题的想法。这使该对话从反馈对话变成了如何在收到反馈的人的指导下共同讨论如何解决该问题。这使接收者可以自行创建可能解决问题的动作，也可以增强此反馈模型的动机。
领导书架-我们在读什么
领导者的思想 Rasmus Hougaard和Jacqueline Carter合着。
哈佛商业出版社的一本新书，剖析了现代领导力危机（88％的员工说他们的领导者领导不好） 并及时传达新的信息，即领导者必须保持头脑，无私和富有同情心，才能发挥作用。
谦虚查询 埃德加·S·谢恩（Edgar H.Schein）
一本简单明了的书，关于通过询问进行沟通和建立关系。 Full of wisdom.
高产出管理 由安德鲁·格罗夫（Andrew S.
这本关于管理的经典书籍已成为初创企业和技术界的经典著作。这本书涉及日常管理工作，包括会议，绩效评估，访谈，薪酬等，并解构了成为经理的过程和目标。
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文化地图，突破了全球业务的隐形边界 由Erin Meyer撰写。
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高管人员风采-许多努力提升职业生涯的领导者的“ IT”因素。这是什么，怎么得到？作者将存在感描述为三个因素：有意，个人和灵感，并提供了精湛的策略和工具来帮助您实现目标。