行政领导力训练

六步走模型以获得更好的反馈

提供有效的反馈是很少有领导人能做到的。有效的反馈包括使某人知道自己做得很好的积极反馈,以及有助于提高绩效的建设性反馈。  In fact,  研究 表明提供两种反馈对于发展您的才能至关重要,理想的表扬与批评比率为5:1。换句话说,有效的团队需要一点消极反馈来保持前进并避免沾沾自喜,但他们还需要5倍多的积极增强才能保持动力和动力来完成工作。 

尽管积极反馈比消极反馈更容易给予和接受  其他研究 表明反馈的任何迹象都会在大脑中产生威胁反应,这往往会“关闭”保持开放和接受反馈的能力。哥伦比亚大学神经科学家凯文·奥克斯纳(Kevin Ochsner)的工作表明,反馈仅在大约30%的时间内得到接收和应用。换句话说,人们忽略了他们所提供反馈的70%,部分原因是信息的神经学排斥。

通过我在组织内部的工作,我知道许多领导者希望他们和他们的团队更加熟练,并提供更多有效的反馈。为了提供更有效的反馈,我们提倡以下6步模型: 

1.     要直接 与您的反馈。用于限定或使反馈变得柔和的单词越多,对消息的理解就越少。讲清楚清晰。

2.    分享您的目标,以分享反馈 提供背景;例如“我想与您分享一些反馈,而我的分享目标是使团队可以更加积极地合作。”将反馈集中于帮助员工成长和发展的领域比仅仅批评的反馈有用。确保您以改善开发的意图开始至关重要。 

3.    提供反馈意见,分享您的恐惧,此刻有助于与其他人建立情感联系。例如,“我不愿意分享此反馈,因为我知道您的工作量和工作量,并且我不想增加您的压力。” 

4.    确定具体行为,而不是个人属性。例如,“当您在会议期间看电话时,似乎在听着”而不是“当您在会议期间结帐时”。

5.    陈述行为产生的影响 在你自己或其他人身上。例如,“当您在会议期间看着您的电话时,您似乎没有在听,并且团队认为,如果您不在场,会议将不会非常有效,因为如果没有您的投入,我们将无法做出最佳决策。 ”  

6.    最后,请对方理解反馈意见 您分享了,并邀请他/她解决问题的想法。这使该对话从反馈对话变成了如何在收到反馈的人的指导下共同讨论如何解决该问题。这使接收者可以自行创建可能解决问题的动作,也可以增强此反馈模型的动机。