行政领导力训练

利用神经科学提高领导能力& Team Engagement

为了了解团队敬业度&动机,Google问了180个团队: 对团队绩效最重要的是什么? 最重要的回应包括:产生影响,具有意义,角色明确性和结构以及其他人的可靠性。但第一响应是 心理安全;团队成员可以放心冒险,并且在彼此面前容易受到伤害。

神经科学将这种心理安全观念传达给团队。实际上,领导力教练最激动人心的发展之一就是基于神经科学的研究的兴起,该研究提供了对大脑如何受到常见领导行为影响的见解。我们可以利用这种理解来促进领导行为,这些行为会激励,鼓舞和参与(而不是那些产生恐惧,消极或退缩的行为)。  

David Rock的研究&NeuroLeadership Institute指出,当领导者帮助团队成员在与心理安全有关的五个方面满足彼此的需求时,他们可以最大化参与度并提高绩效。  身份,确定性,自治,关联性和公平性(或SCARF)。 

在这些领域中的每一个领域,我们都可以识别出引发威胁性大脑反应(飞行或战斗)的领导者行为,以及引发积极的大脑反应的领导者行为: 

状态 是从人群中脱颖而出的愿望。当我们分享新想法并为出色的工作而赞扬时,地位就是我们所寻求的认可。

领导者如果浪费新想法或为他人的工作赢得荣誉,就会削弱员工的地位感。缺乏认识通常也会对地位产生负面影响。领导者可以在与更广泛的团队分享员工的成就时给予地位奖励,或者更好的是让自己的员工有发言权。

 肯定 这是一个因素,因为人类自然喜欢知道发生了什么。我们喜欢了解周围的环境,这是我们“活着”的进化功能的一部分。 

在工作中,当我们的角色不清楚,我们对工作的期望不了解以及会议开始很长而看不到清晰的终点时,我们会感到不确定性。领导者可以通过以下方式提供确定性奖励:在可能的情况下使他们的期望值广为人知,明确角色定义,并为会议设定明确的议程和时间表。

每个人的自治需求都不同。 但是,总的来说,我们希望对我们所做的工作有一种控制感。 

当领导者深深地参与团队成员的工作时,他们就有可能对其自主权造成威胁。这就是为什么微管理会令人反感。当领导者为员工提供时间和空间进行工作时,不受干扰的束缚,他们会发出更加有意义的信号,表示他们信任并重视员工完成工作的能力。为了取得成功,自治必须与强大的问责制流程保持平衡,该流程包括明确的期望,角色和责任-平衡自治与确定性。

相关性 是我们与他人的联系。无论我们是否故意,人类都会自然地在他们的团队成员(包括团队成员)周围创建界限。有些人是“组内”,而其他人是“组外”。小组内和小组外在工作中很常见。 

亲密关系是我们属于自己并受到他人欢迎的感觉,即我们属于同一个群体。对于领导者(和团队成员)而言,诸如“您”,“ I / me”,“我们”和“他们”之类的简单语言表示组之间的界限,并可以形成威胁响应。使用“我们”和“我们”等包容性语言的领导者会增强团队合作的感觉,并增强团队成员与他人(和团队合作精神)的关联感。 

公平 是我们觉得自己受到同等对待的程度。人类天生就在社会互动中寻求平等和平等。领导者可以通过透明行动大大促进公平。 

当员工没有全面了解情况时,他们可能会开始发明替代故事,这可能会增加人们感到轻浮的机会。在做出决策时,领导者应传达决策背后的思维过程,增进他人对决策方式的理解,并减少对不公平的看法。 

这些是可以通过了解人脑以及其对不同情况和行为的反应来改善领导能力的几种方法。  

在您自己的领导层中使用SCARF想法之一的机会是什么?